La vie d’après confinement ne reprendra pas comme avant…
Note n° 1 : Ce qui ne changera sûrement pas
La preuve des heures supplémentaires


Classer l'article dans : Publications
-


La vie d’après confinement ne reprendra pas comme avant…


Nous vivons une période inédite, où tout semble à l’arrêt.
Nous parlons tous du Covid 19, des mesures prises et celles qui auraient dues être prises (le fameux moi à leur place, j’aurai fait comme ça…).
Mais n’oublions pas qu’avant comme après le Covid 19, le droit du travail devra s’appliquer, même s’il devra nécessairement s’adapter sur certains points, temporairement et parfois durablement.
​​​​​​​

D’où l’idée de petites notes pour faire le point, en fonction de l’actualité sur ce qui change, ou pas…histoire de s’y retrouver un peu.


Note n° 1 : ce qui ne changera sûrement pas sur la preuve des heures supplémentaires


Le temps de travail a été un peu adapté, pour les soignants notamment…

Mais la question du traitement des heures, et plus particulièrement de la preuve des heures supplémentaires, a été rappelée par la Cour de cassation, le 18 mars 2020 n°18/10919.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’en matière d’heures supplémentaires, la preuve est partagée.

C’est ici une petite particularité du droit du travail :

  • D’abord, le salarié doit apporter au juge des éléments de nature à établir la réalisation d’heures supplémentaires
  • Ensuite, l’employeur doit justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié
Une discussion sans fin, commençant toujours par la question suivante : les éléments apportés par le salarié sont-ils suffisants et probants ?

Par sa jurisprudence, la Cour de cassation a alors admis que le salarié apporte des éléments de fait à l’appui de ses prétentions : un relevé manuscrit de ses heures sous forme de tableau ou de fichiers internes, des mails, des relevés téléphoniques…

A charge ensuite pour l’employeur d’y apporter une contradiction efficace.

La jurisprudence européenne (CJCE 14.05.19) est venue renforcer cette vision, rappelant à ce titre que le salarié était de fait dans une situation de faiblesse, l’autorisant à n’apporter que des indices d’une violation de ses droits.

En droite ligne de cette jurisprudence, la Cour de cassation se positionne plus clairement, espérant sûrement ainsi mettre fin au débat sans fin devant les juridictions :

  1. Le salarié est demandeur et à ce titre, comme tout justiciable, il lui appartient d’apporter des éléments au soutien de ses prétentions.
Il s’agit là de faire une application du Code de procédure civile et notamment de l’article 6.
A noter, la Cour de cassation ne parle plus de preuve en tant que telle.

  1. Les éléments apportés par le salarié doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.
Ainsi, une demande de pur principe ne peut pas se tenir et en tout état de cause, il sera aisé à l’employeur d’y répondre.

Par contre, dès lors que le salarié justifie en fait sa demande, l’employeur doit y répondre précisément.

En l’espèce, l’employeur se contentait de contester les éléments produits par le salarié (sur leur réalité, sur leur importance, sur les tableaux effectués), mais sans apporter d’élément prouvant l’inverse.

Une position classique…entendue par la Cour d’Appel.

La Cour de cassation a sanctionné la Cour d’appel d’avoir rejeté la demande du salarié sur ce simple motif, étant entendu que cela revient à faire supporter la charge de la preuve uniquement sur le salarié.

  1. L’employeur doit pouvoir apporter des éléments de réponse aux prétentions du salarié, y compris au soutien des moyens mis en œuvre en interne pour contrôler la durée du travail !

Autrement dit, l’employeur qui n’a rien mis en place en interne (des plannings signés, des emplois du temps…) se verra probablement sanctionné.

Cet arrêt nous enseigne que la question des heures supplémentaires, soumise à une preuve dite partagée, n’est pas des plus simples.

Coté salarié, il ne faut pas hésiter à apporter les éléments à sa disposition.

Coté employeur, il ne faut pas jouer à la politique de l’autruche en se contentant de contester les éléments du salarié, sans apporter d’élément de contradiction, au risque de se voir condamné.